Darf ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer aufgrund häufiger krankheitsbedingter Ausfälle einfach kündigen oder müssen zunächst alternative Maßnahmen ergriffen werden? Und wie kann ein Eingliederungsmanagement (bEM) dabei helfen?

Kontinuierliche Zunahme der Ausfälle

Ein Arbeitnehmer arbeitete seit 1991 als Maschinenführer bei einem Hygieneartikelhersteller. Seit dem Beginn des Arbeitsverhältnisses hatte er sich mehrmals aufgrund unterschiedlicher Kurzerkrankungen arbeitsunfähig gemeldet. Zwischen den Jahren 2006 und 2011 kam es zu einer kontinuierlichen Zunahme der krankheitsbedingte Ausfälle, woraufhin der Arbeitnehmer im November 2011 ordentlich gekündigt wurde. Die Arbeitgeberin führte die gestiegene Krankheitsanfälligkeit als Grund für die Beendung des Arbeitsverhältnisses an. Die deutlich zunehmenden Kurzerkrankungen würden eine negative Gesundheitsprognose rechtfertigen. Zudem würden die betrieblichen Interessen durch die erheblichen Fehlzeiten maßgebend beeinträchtigt werden. Das Arbeitsgericht Fulda und das Landesarbeitsgericht Hessen gaben der erhobenen Kündigungsschutzklage des Maschinenführers statt. Dagegen legte die Arbeitgeberin Revision ein.

Kündigung ist unverhältnismäßig

Das Bundesarbeitsgericht nannte zwei Voraussetzungen unter denen eine ordentliche Kündigung aufgrund von häufigen Kurzerkrankungen rechtmäßig sei. Zum einen das Vorliegen einer negativen Gesundheitsprognose, die zum Zeitpunkt der Kündigung auf weitere Erkrankungen in nächster Zeit schließen lasse. Und zum anderen müsse durch die Ausfälle nachweislich eine erhebliche Beeinträchtigung des betrieblichen Interesses bestehen. Schließlich sei zu prüfen gewesen, ob die Defizite vom Arbeitgeber hingenommen werden könnten oder ob ein betriebliches Eingliederungsmanagement ein milderes Mittel als die Kündigung hätte darstellen können. Die ersten beiden Voraussetzungen wären im vorliegenden Fall zwar erfüllt, doch die Arbeitgeberin habe weder ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt, noch habe sie nachweisen können, dass ein solches nutzlos gewesen wäre. Die Kündigung ist somit unverhältnismäßig und deshalb nicht rechtskräftig.

• Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 20.11.2014, AZ: 2 AZR 755/13