Bei dem Urlaubsgeld handelt es sich, genau wie beim Weihnachtsgeld, prinzipiell um eine freiwillige Zahlung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer. Wenn diese Leistung vertraglich vereinbart wurde, so hat der Arbeitnehmer auch dauerhaft einen Anspruch darauf. Doch kann ein Vorgesetzter von dieser Vereinbarung einfach wieder zurücktreten?

Arbeitgeber will Urlaubs- und Weihnachtsgeld streichen

Bei den Arbeitnehmern eines Betriebes war es vertraglich geregelt, dass sie neben dem regulären Stundenlohn noch eine Sonderzahlung zum Jahresende („Weihnachtsgeld“), ein zusätzliches Urlaubsgeld sowie eine Leistungszulage für besondere Leistungszulage erhalten. Mit der Einführung des Mindestlohns ab dem 1. Januar 2015 beabsichtigte der Arbeitgeber die Streichung des Urlaubs- und Weihnachtsgeld, um mit diesem Geld stattdessen den Stundenlohn, in Höhe des geforderten Mindestlohns, aufzustocken. Um sein Vorhaben durchzuführen reichte er eine sogenannte Änderungskündigung ein. Dadurch sollte der Arbeitsvertrag abgeändert und an die neuen Arbeitsbedingungen angepasst werden. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg erklärte den Änderungsvertrag jedoch für unwirksam und bestätigte damit das bereits vorab gesprochene Urteil des Arbeitsgerichts Berlin.

Änderungskündigungen sind nur in Ausnahmesituationen möglich

Bei dem Urlaubsgeld und der Sonderzahlung am Jahresende (abhängig von der Vertragsgestaltung) handele es sich um Leistungen, welche nicht der Bezahlung der Arbeitsleistung dienten, sondern vielmehr als zusätzliche Prämie gedacht seien. Aus diesem Grund könne der Arbeitgeber diese Zahlungen auch nicht einfach auf den Mindestlohn anrechnen.

Weiterhin führte das Gericht aus, dass eine Änderungskündigung nur möglich sei, falls andernfalls das Fortbestehen des Betriebes mit den vorhandenen Arbeitsplätzen in Gefahr wäre. Dies treffe im vorliegenden Fall jedoch nicht zu. Die einzige Zahlung, die sich tatsächlich auf den Mindestlohn anrechnen lasse, sei die Leistungszulage für besondere Arbeitsleistungen.

• Quelle: Pressemitteilung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 11.08.2015, AZ: 19 Sa 819/15, 19 Sa 827/15, 19 Sa 1156/15